บอกเลิกจ้างพนักงาน แล้วจะทำอย่างไรกับคนที่ยังเหลืออยู่

ต้องเข้าใจก่อนว่าผลกระทบจากการบอกเลิกจ้างไม่ได้เกิดขึ้นเฉพาะกับลูกจ้างที่ถูกบอกเลิกจ้างเท่านั้น แต่มีผลกระทบต่อเนื่องถึงพนักงานที่เหลือในองค์กรอีกด้วย และที่สำคัญพนักงานที่เหลือส่วนใหญ่คือคนที่นายจ้างหมายมั่นว่าจะเป็นกำลังสำคัญในองค์กรในช่วงวิกฤตินี้อีกด้วย จะด้วยความสามารถเฉพาะ หรือเป็นคนที่ลูกจ้างด้วยกันมีความเชื่อถือ แต่เมื่อความมั่นคงในอาชีพและคุณธรรม (Moral) ที่มีต่อนายจ้างเริ่มสั่นคลอน เกิดกระแสในทางลบสร้างความไม่ไว้ใจ “เมื่อไหร่จะถึงคราวของเรา” ”เราควรจะหางานรองรับไว้ก่อนเลยมั๊ย” “หรือรอจนกระทั่งบริษัทลดคนอีกรอบ อย่างน้อยไม่ออกไปมือเปล่า” และอีกหลากหลายแนวคิดที่อาจจะเกิดขึ้นได้ ซึ่งอาจจะก่อตัวเป็นความรู้สึกเพียงชั่วคราวของผู้รอด และทำงานต่อไปอย่างหวาดระแวง 

สิ่งที่อาจจะเกิดขึ้นในระยะยาวต่อลูกจ้างเหล่านั้น ทำให้ขาดแรงจูงใจในการทำงาน ความมุ่งมั่นตั้งใจในการทำงานลดลง ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทำงานของพวกเขาเหล่านั้น จนกลายเป็นความเครียด ความกังวลสะสม ไม่มีจิตใจที่อยากจะทำงานต่อ หรือแม้กระทั่งกลายเป็นไม่อยากมาทำงาน เริ่มขาดงานบ่อยขึ้น พฤติกรรมเปลี่ยนแปลงไปในทางลบยิ่งขึ้น จนกลายเป็นเริ่มไม่คิดจะเรียนรู้ ให้ความร่วมมืออย่างที่เคยเป็นมาก่อน และในที่สุดขาดความรู้ความชำนาญในงานที่นายจ้างมุ่งหวังให้เขาเหล่านั้นเป็นหลักในการปรับเปลี่ยนภายในองค์กร  

เหตุการณ์จะยิ่งแย่ลงไปอีก เมื่อผู้รอดได้มีโอกาสคุยกับผู้ที่ถูกบอกเลิกจ้างและเมื่อรับทราบว่ากระบวนการจัดการบอกเลิกจ้าง การคัดเลือกลูกจ้างที่มีผลกระทบ และการปฏิบัติต่อลูกจ้างอย่างไม่ให้เกียรติ ไม่ยุติธรรม และอื่น ๆ ในเชิงลบ ก็จะยิ่งทำให้ผู้รอดสูญเสียความเชื่อมั่นในองค์กร เกิดความไม่พอใจเริ่มต่อต้าน และอาจจะต้องรับงานที่เพิ่มขึ้นมาจากลูกจ้างที่ถูกบอกเลิกจ้าง โดยไม่ได้มีค่าจ้างเพิ่ม ในที่สุดองค์กรก็จะเดินต่อไปได้อย่างติดขัด การจัดการบอกเลิกจ้างจึงมีความสำคัญเป็นอย่างยิ่ง เพื่อไม่ให้องค์กรต้องเผชิญปัญหาหลายด้านเกินไป การบอกเลิกจ้างที่เป็นธรรมและมีการจัดการความช่วยเหลือหลังการเลิกจ้างก็จะช่วยให้ลูกจ้างที่ถูกบอกเลิกจ้างยอมรับการเปลี่ยนแปลงและไม่มีความรู้สึกติดค้างกับนายจ้างในทางลบจึงสำคัญมาก 

การจัดการความเครียด 

มาทำความเข้าใจกันก่อนว่า แต่ละคนจัดการความเครียดได้แตกต่างกัน บางคนอาจจะรับและปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงได้ดีและมองเป็นความท้าทายและมีความมุ่งมั่นที่จะจัดการให้ได้ผลดี และถือเป็นโอกาสในความก้าวหน้าในอาชีพ แต่บางคนอาจจะรู้สึกกระอักกระอ่วนใจต่อการเปลี่ยนแปลงและมองว่าความรับผิดชอบที่มากขึ้นอาจจะเกินกำลังตัวเอง การจัดการความเครียดหลังจากการบอกเลิกจ้างจึงถือเป็นหน้าที่ของนายจ้างที่จะต้องสร้างความเข้าใจ ความมั่นใจให้กับผู้รอด เพื่อลดความเครียดความกังวลต่อการเปลี่ยนแปลงนี้ หัวหน้างานและผู้จัดการควรที่จะประเมินได้ว่างานอาจจะไม่เดินถ้าลูกจ้างมีความกังวลหรือความเครียดสูง และประสิทธิภาพของตัวลูกจ้างเองก็จะลดลงส่งผลต่อเนื่องไปถึงคุณภาพของสินค้าด้วย 

ดังนั้นสิ่งแรกที่นายจ้างจะต้องทำอย่างจริงใจและในเวลาที่เหมาะสม คือการสื่อสารให้ลูกจ้างที่เหลือทุกคนรับทราบถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร ไม่ว่าจะเป็น Town Hall สำหรับทุกคน การโทรศัพท์บอกแจ้งลูกจ้างที่ไม่สามารถมาเข้าร่วม Town Hall ได้ หรืออีเมล์แจ้งในกรณีที่ไม่สามารถติดต่อทางโทรศัพท์ได้ เพื่อให้เห็นถึงความสำคัญของการสื่อสารภายในองค์กร  

หัวข้อที่ควรต้องสื่อสารคือ 

• ทำไมบริษัทจำเป็นต้องเลิกจ้างพนักงานบางส่วน 
• สิ่งที่บริษัทได้พยายามมาก่อนหน้านี้แล้ว ก่อนที่จะมาถึงที่สุดคือการบอกเลิกจ้างลูกจ้างบางส่วน 
• ขั้นตอนของการปรึกษาหารือในระดับอาวุโส และขั้นตอนการจัดการการบอกเลิกจ้าง รวมทั้งการคัดเลือกตำแหน่งในการเลิกจ้าง 
• การให้ความช่วยเหลือหลังจากการบอกเลิกจ้างต่อลูกจ้างที่มีผลกระทบ 

ในช่วงการสื่อสาร นายจ้างต้องเปิดโอกาสให้ผู้รอดได้มีโอกาสสอบถามโดยเฉพาะเรื่องที่มีผลกระทบต่อตัวเขาเอง รวมทั้งต้องให้ข้อมูลที่เป็นปัจจุบันเพื่อลดความเสี่ยงจากข่าวลือในทางลบและข้อมูลที่บิดเบือน และนายจ้างเองก็ตระหนักรู้ว่าลูกจ้างที่เหลืออยู่หรือผู้รอดอาจจะจำเป็นต้อง 

• ทำงานเพิ่มมากขึ้นจากงานที่ตำแหน่งถูกตัดไป 
• มีความรับผิดชอบมากขึ้น 
• เรียนรู้ทักษะและงานใหม่ ๆ 
• เพิ่มชั่วโมงการทำงานในบางครั้ง 
• ทำงานร่วมกับทีมอื่น หรือคนใหม่ ๆ 
• ทำงานในสถานที่ที่ต่างไปจากเดิมบ้าง 
• หรือเปลี่ยนเจ้านายไปเลยก็เป็นได้ 

ดังนั้นการปฏิบัติต่อลูกจ้างที่เหลือจึงจำเป็นอย่างยิ่ง และข้อมูลที่ให้ต้องตรงไปตรงมาอย่างจริงใจ เพื่อสร้างความมั่นใจให้ทั้งผู้รอดและตัวนายจ้างเองด้วย 

การจัดฝึกอบรมให้หัวหน้างานและผู้จัดการ เพื่อเพิ่มทักษะและประสิทธิภาพในการนำทีม สร้างแรงบันดาลใจ และให้ความช่วยเหลือสนับสนุนผู้รอดในการปรับตัวในช่วงระยะการปรับเปลี่ยนก็มีความจำเป็นด้วย หัวหน้างานและผู้จัดการต้องแจกจ่ายงานที่เพิ่มขึ้นอย่างยุติธรรม ให้ความช่วยเหลือหรือจัดการฝึกอบรมงานใหม่ รวมทั้งช่วยจัดการความสำคัญของงานในแต่ละอย่างและในทุก ๆ ขั้นตอนการทำงานอันเกิดจากการเปลี่ยนแปลง เพื่อช่วยให้ผู้รอดปรับตัวในการทำงาน และไม่รู้สึกโดดเดี่ยว เพื่อสร้าง moral ในทีมให้แข็งแรงมากขึ้นด้วย 

การสร้างทีมให้มีประสิทธิภาพ Team Building ไม่เฉพาะความเข้าใจในงานที่เพิ่มมากขึ้น ความรับผิดชอบที่สูงขึ้น และยังคงรักษาผลงานที่ต้องทำให้เป็นไปตามมาตรฐานที่กำหนด ผู้รอดจำเป็นต้องเรียนรู้ทักษะใหม่ ความรู้ใหม่ หรือแม้กับคนและทีมใหม่ หัวหน้าและผู้จัดการจำเป็นต้องสร้างความรู้สึกผูกพันที่มีต่อองค์กร Employee Engagement โดยทำให้ทีมมีความแข็งแรง มั่นคงให้ผู้รอดสามารถยอมรับ เชื่อถือ และให้การสนับสนุนกันและกันในระดับทีม ไปจนถึงแผนก ฝ่ายและเป้าหมายขององค์กร 

ในช่วงการเปลี่ยนถ่าย (Transition) จากการปรับโครงสร้างขององค์กรนี้ หัวหน้างานและผู้จัดการยังคงต้องเฝ้าสังเกตและประเมินผล (Monitor and Evaluate performance) การทำงานโดยเฉพาะงานใหม่ว่าผู้รอดสามารถจัดการงานที่เพิ่มมา มีทักษะที่เหมาะสม และสามารถปฏิบัติได้ดี ตรงตามเป้าหมายของทีม และองค์กรหรือไม่ ซึ่งในบางบริบทหัวหน้าหรือผู้จัดการต้องทำหน้าที่โค้ชสอนงาน หรือจัดเพิ่มการฝึกอบรมทักษะเฉพาะให้ก็ตามแต่ ถือเป็นความท้าทายใหม่ของทุกคนทั้งสิ้นเพื่อให้ได้ประสิทธิภาพตามที่กำหนดไว้  

นอกเหนือจากนี้ผลงานของผู้รอดถือเป็นตัวบ่งชี้ความสำเร็จขององค์กรในการปรับเปลี่ยนการจัดการครั้งนี้อีกด้วย และนายจ้างอาจจะมีการจัดการให้ความสำคัญกับพนักงานในองค์กร Employee Recognition Program เพื่อให้ผู้รอดเข้าใจสิ่งที่เขากำลังทำว่าสร้างคุณค่าอะไรให้กับคนรอบข้างและองค์กรมาแล้ว อาจจะเป็นในรูปแบบรางวัลต่าง ๆ นอกจากจะเป็นการสร้าง moral แล้ว ยังช่วงเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานและแรงบันดาลใจในการทำงานอีกด้วย 

เป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้ว การบอกเลิกจ้างไม่ใช่เรื่องง่าย และไม่มีองค์กรไหนอยากทำถ้าไม่จำเป็น ขั้นตอนและกระบวนการจึงต้องโปร่งใส ชัดเจน มีความยุติธรรม