อะไรคือสิ่งที่ทำให้เชื่อว่าการบอกเลิกจ้างเป็นธรรมหรือไม่เป็นธรรม เพราะนอกจากความเชื่อที่ว่าทุก ๆ ข้อบังคับหรือกฎหมายมักจะมีช่องว่างเปิดไว้ จะเชื่อได้อย่างไรว่าการบอกเลิกจ้างเป็นธรรม และทำไมต้องเป็น ”ฉัน” มันไม่ยุติธรรม!! นายจ้างจงใจเลือกฉันเพราะฉันเคยพูดว่า
- ฉันเกลียดงานที่ฉันทำอยู่ตอนนี้
- ฉันเกลียดบริษัทที่ฉันทำอยู่ตอนนี้
- เจ้านายงี่เง่า ลำเอียง
- ฉันเก่งกว่า…คนนั้นอีก รางวัลต้องเป็นของฉันสิ
- ถ้ายังอยากอยู่ที่นี่ต่อ ก็ต้องทำแบบนี้แหละ เพราะเขาทำกันมานาน
- อันนี้ไม่ใช่หน้าที่ฉัน
- ฉันทำไม่ได้หรอก เพราะฉันไม่เคยทำมาก่อน
- มันไม่มีทางเลือกอื่น
ต้องใช่แน่ ๆ บริษัทมีเจตนาบอกเลิกจ้างฉันใช่มั๊ย!! นายจ้างทำอย่างนี้ได้ด้วยหรือ?
สิ่งที่กล่าวมาข้างต้นนั้นไม่ใช่ความผิดจนถึงขั้นต้องเลิกจ้าง แต่ทั้งหมดแสดงถึงทัศนคติในทางลบของลูกจ้างและมีความเป็นไปได้ว่าลูกจ้างมีอุปนิสัยและความประพฤติ ที่เป็นผลเสียต่อการทำงาน แต่ในความเป็นจริงแล้วนายจ้างเองก็ต้องยอมสูญเสียลูกจ้างที่มีนิสัย ความประพฤติ ผลงานดี และให้ความร่วมมือกับนายจ้างเป็นอย่างดีมาตลอดเพื่อให้ธุรกิจไปต่อได้ ดังนั้นการคัดเลือกลูกจ้างให้ออกจากงาน จึงเป็นเรื่องที่ละเอียดอ่อนมาก
สิ่งแรกที่คงจะต้องพูดถึงก่อนก็คงเป็นที่เจตนาของนายจ้าง เพราะการบอกเลิกจ้างมีผลต่อการบริหารงานภายในองค์กรและอาจจะกระทบถึงภาพลักษณ์ขององค์กรอีกด้วย ดังนั้นการพิจารณาการบอกเลิกจ้างจึงมีความสำคัญซึ่งกฎหมายเองก็ช่วยเหลือนายจ้างให้สามารถแก้ไขสถานการณ์จำเป็นบางอย่างโดยที่ต้องให้ความเป็นธรรมต่อลูกจ้าง เจตนาของนายจ้างที่ต้องบอกเลิกจ้างลูกจ้างโดยดูที่
- เหตุผลของการบอกเลิกจ้างจึงเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดและต้องเป็นสาเหตุเพื่อให้นายจ้างสามารถประกอบการต่อไปได้ และต้องเป็นธรรมต่อลูกจ้าง ในที่นี้จะไม่ได้หมายถึงกรณีที่ลูกจ้างทำผิดร้ายแรง
- การคัดเลือกลูกจ้างให้ออกต้องเป็นธรรมต่อลูกจ้าง โดยยึดมาตรการและแนวทาง บรรเทาปัญหาการเลิกจ้าง และ แนวปฏิบัติว่าด้วยการส่งเสริม แรงงานสัมพันธ์ในภาวะวิกฤต ปี 2551
เหตุผลของการบอกเลิกจ้าง ส่วนใหญ่นายจ้างใช้เหตุผลเพื่อให้ธุรกิจดำเนินต่อไป จึงต้องลดค่าใช้จ่าย มีการนำเทคโนโลยีใหม่ๆเข้ามาใช้แทนแรงงานคน หรือแม้การเลิกกิจการ ในการบอกเลิกจ้างลูกจ้างและนายจ้างสามารถเลิกจ้างได้โดยต้องจ่ายเงินชดเชย แต่ทั้งนี้ก็ต้องขึ้นอยู่กับหลักฐานการประกอบกิจการในช่วงก่อน ปัจจุบันและแนวโน้มในอนาคต เพราะตัวอย่างที่เกิดขึ้นในหลาย ๆ คดีความ นายจ้างก็ถูกพิจารณาว่ามีความผิดฐานเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ ซึ่งเป็นสิ่งที่นายจ้างไม่ต้องการให้ลงเอยเช่นนั้น เช่น เมื่อนายจ้างอ้างเหตุผลขาดทุนจากการประกอบการในปีที่ผ่านมา ศาลอาจจะมองว่านายจ้างแค่เพียงขาดทุนกำไรเพราะผลประกอบการในปีก่อนหน้านี้ทำกำไรมาตลอด หรือนายจ้างอ้างถึงความจำเป็นต้องปรับโครงสร้างพนักงานแต่มีการรับพนักงานคนใหม่มาแทน เช่นนี้ก็จะเห็นได้ชัดถึงเจตนาของนายจ้าง
ทั้งนี้การบอกเลิกจ้างแม้จะมีการจ่ายเงินชดเชยก็ไม่ได้แปลว่าจะจบลงสมบูรณ์ตามการคาดคะเนของนายจ้าง และบางครั้งก็นำไปถึงการฟ้องร้องดำเนินคดีได้อยู่อีกแม้ว่าสาเหตุของการบอกเลิกจ้างอาจเป็นไปตามกฎหมาย เช่นเดียวกันกฎหมายเองก็ให้ความคุ้มครองลูกจ้างไม่ให้นายจ้างเอาเปรียบ
ก่อนอื่นใดต้องมาทำความเข้าใจ “การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม” ซึ่งตาม พ.ร.บ. จัดตั้งศาลแรงงานฯ มาตรา 49 ได้บัญญัติไว้ แต่เพื่อให้เข้าใจได้ง่ายขึ้น “การเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม” หมายถึง การที่นายจ้างบอกเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่มีสาเหตุหรือสาเหตุไม่เพียงพอต่อการเลิกจ้าง เช่นลูกจ้างแต่งตัวไม่เรียบร้อย และเมื่อเข้าสู่กระบวนการพิจารณาคดีแล้ว ศาลอาจจะมีคำสั่งได้เป็น 2 กรณีคือ
- ให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานในอัตราค่าจ้างที่ได้รับในขณะเลิกจ้าง
- ให้นายจ้างชดใช้ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมแทน ซึ่งเป็นจำนวนตามที่ศาลมีคำสั่ง และถ้าคดียืดเยื้อใช้เวลาอีกเป็นหลายๆเดือน นายจ้างต้องจ่ายดอกเบี้ยสำหรับค่าเสียหายเลิกจ้างไม่เป็นธรรมอีก ร้อยละ 7.5 ต่อปี และอายุความในการฟ้องร้องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมยาวถึง 10 ปี
“ทำไม? ต้องเป็นฉัน” คือคำถามที่คาใจทุก ๆ คน
การคัดเลือกลูกจ้างเข้าสู่กระบวนการบอกเลิกจ้างก็เป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่อาจนำไปถึงการฟ้องร้องการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม เชื่อว่าศาลมีหน้าที่วินิจฉัยดูที่เจตนาของนายจ้างเป็นหลัก ดังนั้นนายจ้างจึงต้องไตร่ตรองและกำหนดมาตรการคัดเลือกพนักงานในการบอกเลิกจ้างอย่างรอบคอบและเป็นธรรม ซึ่งกระบวนการคัดเลือกนี้ก็มีแนวทางช่วยเหลือจากการที่กระทรวงแรงงานร่วมมือกับองค์กรเอกชนในการกำหนดมาตรการและแนวทางปฏิบัติเพื่อป้องกันและแก้ไขปัญหาการเลิกจ้างและยึดถือปฏิบัติกันมาจนถึงปัจจุบัน ซึ่งแนวทางเหล่านั้นให้ความคุ้มครองลูกจ้างก่อนที่จะมาถึงการบอกเลิกจ้างเสียอีก เช่น นายจ้างได้มีการใช้มาตรการลดค่าใช้จ่ายต่าง ๆ มาก่อนหรือไม่ เช่นลดค่าใช้จ่ายค่าล่วงเวลา ให้พนักงานใช้วันลาประจำปี ลดค่าจ้าง ไปจนถึงโครงการสมัครใจ (Voluntary Scheme) และอื่น ๆ อีกหลายวิธีจนกระทั่งบอกเลิกจ้างลูกจ้างเพราะความจำเป็น
สำนักแรงงานสัมพันธ์ได้เผยแพร่มาตรการและแนวทาง บรรเทาปัญหาการเลิกจ้าง และแนวปฏิบัติว่าด้วยการส่งเสริมแรงงานสัมพันธ์ในภาวะวิกฤต ปี 2551 เพื่อใช้เป็นต้นแบบในการพิจารณาบอกเลิกจ้างลูกจ้างไว้ แต่จะขอคัดมาเป็นบางส่วน นายจ้างควรพิจารณาหลักเกณฑ์ ต่าง ๆ ดังต่อไปนี้
- เลิกจ้างลูกจ้างที่เข้าทำงานหลังสุดก่อนตาม ลำดับ
- เลิกจ้างลูกจ้างที่มีประวัติการลา การขาดงาน และการมาทำงานสายมากออกก่อน ทั้งนี้ให้คำนึงถึงเหตุผลและความ จำเป็นของลูกจ้างประกอบด้วย
- เลิกจ้างลูกจ้างที่ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการ ทำงานหรือคำสั่งของนายจ้างมากที่สุดก่อน
- เลิกจ้างลูกจ้างที่มีอุปนิสัยและความประพฤติ ที่เป็นผลเสียต่อการทำงานออกก่อน
- เลิกจ้างลูกจ้างที่มีความสามารถและผลงาน น้อยที่สุดออกก่อน
- เลิกจ้างลูกจ้างที่ได้รับความเดือดร้อนทาง ครอบครัวน้อยที่สุดก่อน
และยังคงย้ำว่านายจ้างสามารถเลิกจ้างได้แม้ลูกจ้างจะมีนิสัย ความประพฤติ ผลงานที่ดีมาตลอด แต่สิ่งที่นายจ้างตอบแทนลูกจ้างเหล่านั้น คือการที่นายจ้างเล็งเห็นความจำเป็นให้ความช่วยเหลือสนับสนุนลูกจ้างหลังเลิกจ้างนอกเหนือไปจากค่าชดเชยต่าง ๆ โดยการจัดอบรมโดยผู้เชี่ยวชาญในการเตรียมตัวเพื่อเข้าสู่กระบวนการสรรหาบุคคลเพื่อให้เข้าใจกระบวนการในวาระนั้น ๆ สร้างความมั่นใจให้กับลูกจ้าง รวมทั้งสร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้กับนายจ้าง ทำให้การบอกเลิกจ้างเป็นการลาจากกันที่ดี
