การบอกเลิกจ้างลูกจ้างในปัจจุบันถือเป็นเรื่องปกติทั่วไป ดูเหมือนว่ายังคงเกิดต่อไปอาจจะมีความถี่มากยิ่งขึ้น และกระทบกับอุตสาหกรรมในวงกว้างยิ่งขึ้น ซึ่งอาจจะไม่เพียงเพราะการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วทางเทคโนโลยีซึ่งทำให้การปรับตัวทางธุรกิจไม่ทันต่อแนวโน้มทางธุรกิจ หรือสภาวะโลกที่เกิดการระบาดของโรคที่ต้องใช้เวลาระยะหนึ่งในการจัดการเหมือนสถานการณ์ COVID19 ที่เกิดขึ้นในช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมา และผลกระทบอาจจะมีผลกระทบระดับกลางจนถึงระดับสูงเกินการควบคุม ขนาดที่ทำให้ธุรกิจชะงักเพราะสินค้าไม่ได้เป็นที่ต้องการอีกต่อไป หรือต้องหยุดการผลิตชั่วคราว (Discontinue) หรือแม้แต่การวางนโยบายทางธุรกิจที่ยังไม่ตอบความต้องการของตลาด รวมทั้งปัญหาเศรษฐกิจโลก ล้วนเป็นสาเหตุของการดำเนินธุรกิจควรจะลงทุนเพิ่มหรือขยายธุรกิจที่ยั่งยืนต่อไปได้หรือไม่
เมื่อสถานการณ์ที่เกิดขึ้นไม่เป็นตามที่คาด เลยดูเหมือนว่าค่าจ้างคนกลายเป็นค่าใช้จ่ายส่วนเกินและกลายเป็นต้นทุนสูง บริษัทจึงต้องกลับมาพิจารณาและเริ่มต้องเล็งเห็นการลดต้นทุนเข้าสู่มาตรการรัดเข็มขัด การปลดลูกจ้างจึงกลายเป็นสิ่งจำเป็น และดูเหมือนว่าเหตุการณ์และแนวโน้มดังกล่าวได้สร้างความหวาดหวั่นใจให้กับลูกจ้างเป็นอย่างมาก
สิ่งที่บริษัทควรต้องคำนึงถึงเมื่อต้องพิจารณาเลิกจ้างลูกจ้าง
1. หลักการในการอ้างเหตุผลในการเลิกจ้าง หรือลดจำนวนลูกจ้าง บริษัทต้องให้เหตุผลต่อพนักงาน ทำไมบริษัทต้องมีการปลดหรือเลิกจ้างลูกจ้าง เพื่อไม่ให้กลายเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ที่ผ่านมาเหตุผลที่ใช้ในการบอกเลิกจ้างส่งผลให้เกิดผลกระทบมากมาย เกิดเป็นคดีฟ้องร้องกันในศาลแรงงาน ถึงแม้ว่าในประเทศไทยยังไม่มีกฎหมายเฉพาะในเรื่องนี้ แต่ก็อาจจะทำให้กลายเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมได้เช่น
- กรณีเลิกจ้างโดยอ้างเหตุบริษัทกำลังขาดทุน และเพื่อเป็นการลดต้นทุนบริษัทจำเป็นต้องปลดหรือเลิกจ้างลูกจ้าง เมื่อมีการร้องเรียนถึงขั้นขึ้นศาล บริษัทอาจจะแพ้คดีได้เพราะศาลมองว่า ธุรกิจย่อมมีขาขึ้นและขาลง ซึ่งในขณะนั้นบริษัทอาจจะอยู่ในช่วงขาลง และอีกไม่นานก็จะเป็นขาขึ้น
- กรณีเลิกจ้างโดยอ้างเหตุปรับโครงสร้างองค์กร
เหล่านี้เป็นข้ออ้างยอดนิยม และปรากฏเป็นคดีถึงศาลฎีกาเป็นจำนวนมากทีเดียว ดังนั้นบริษัทเองควรต้องตระหนักให้ดีว่าเหตุผลที่ใช้มีผลในระยะยาวอย่างไร
- ถ้าบริษัทต้องขาดทุนและถึงขนาดที่ไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไปได้ ดังนั้นการปรับโครงสร้างโดยลดจำนวนลูกจ้างจึงจำเป็นและช่วยให้กิจการอยู่รอดหรือดำเนินต่อไปได้
- ในกรณีที่บริษัทสร้างกำไรมาตลอดและมีกำไรสะสม และเมื่อต้องเผชิญการขาดทุนในช่วงนี้ จึงเป็นเพียงการขาดทุนกำไร จึงยังไม่ใช่เหตุผลเพียงพอที่จะอ้างในการเลิกจ้างได้
- ในกรณีที่ยุบตำแหน่งหรือแผนกจากการปรับโครงสร้าง จึงจำเป็นต้องเลิกจ้างลูกจ้างถือเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม และถ้ามีการรับคนอื่นเข้ามาทำงานแทนลูกจ้าง จะถือเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม
2. แนวทางก่อนการเลิกจ้าง กระทรวงแรงงานร่วมมือกับองค์กรเอกชนในการกำหนดมาตรการและแนวทางปฏิบัติเพื่อป้องกันและแก้ไขปัญหาการเลิกจ้างซึ่งถือเป็นที่ปฏิบัติกันมาถึงทุกวันนี้ ที่ส่วนหนึ่งให้แนวทางก่อนการเลิกจ้างว่า บริษัทควรมีมาตรการที่เหมาะสมและเป็นธรรมเพื่อแก้ปัญหาก่อนจะถึงการเลิกจ้างเช่น ลดค่าใช้จ่ายด้านแรงงานโดยพิจารณายกเลิกการทำงานล่วงเวลา ให้ลูกจ้างใช้วันลาหยุดประจำปี โยกย้ายลูกจ้างไปตำแหน่งที่จำเป็นกว่า และอีกหลากหลายวิธีจนกระทั่งลดค่าจ้างเริ่มจากระดับสูงก่อนเป็นต้น รวมถึงการเสนอโครงการสมัครใจ (Voluntary Scheme) ซึ่งวิธีการนี้จะให้ลูกจ้างเขียนใบลาออก ซึ่งบริษัทอาจจะพิจารณา เงินตอบแทนการเลิกจ้างมากกว่าที่กฎหมายกำหนดโดยอาจจะระบุท้ายใบลาว่าสละสิทธิเรียกร้องเงินชดเชย เงินบอกกล่าวล่วงหน้า และสละสิทธิฟ้องร้องเลิกจ้างอันไม่เป็นธรรมต่อนายจ้าง
3. แนวทางการคัดเลือกพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง บริษัทต้องมีความระมัดระวังเป็นพิเศษ เพราะลูกจ้างเหล่านี้ไม่ได้แสดงความประสงค์จะลาออกหรือแม้แต่่รับเงินชดเชย การบริหารจัดการจึงต้องรอบคอบจัดการเป็นพิเศษ ดังนั้นหลักเกณฑ์ในการพิจารณาการคัดเลือกลูกจ้างออกต้องเป็นไปอย่างเป็นธรรม เช่น ลูกจ้างที่เข้าทำงานหลังสุดก่อนตามลำดับ ลูกจ้างที่มีประวัติการลา การขาดงาน และการมาทำงานสายมากออกก่อน ลูกจ้างที่ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการ ทำงานหรือคำสั่งของนายจ้างมากที่สุดก่อน ลูกจ้างที่มีอุปนิสัยและความประพฤติ ที่เป็นผลเสียต่อการทำงานออกก่อน หรือ ลูกจ้างที่มีความสามารถและผลงาน น้อยที่สุดออกก่อน
4. ขั้นตอนในการบอกเลิกจ้างและค่าชดเชยการเลิกจ้างและค่าบอกกล่าวล่วงหน้า ซึ่งขั้นตอนนี้เป็นช่วงที่สำคัญที่สุด เพราะจากจุดนี้เมื่อเกิดความผิดพลาดจะนำไปสู่ความหนักใจ ความวุ่นวายและอาจจะเลยไปถึงการฟ้องร้อง ในขั้นตอนนี้จึงต้องมีการเตรียมตัวที่ดี ประเมินความเสี่ยง ความน่าจะเป็นรวมทั้งแนวทางป้องกันและแก้ไขเมื่อสถานการณ์ไม่เป็นไปตามที่คาดหวัง ซึ่งการให้ผู้ที่มีความชำนาญเข้ามาช่วยกำหนดกลยุทธ ขั้นตอน การจัดการความกังวลและสภาวะทางอารมณ์ รวมทั้งให้การอบรมผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องโดยเฉพาะผู้ที่ต้องเป็นคนบอกเลิกจ้างลูกจ้างคนที่คัดเลือกไว้แล้ว คำอธิบายพร้อมเหตุผล ค่าชดเชยและอื่น ๆ ที่ลูกจ้างพึงได้ คำแนะนำในการติดต่อประกันสังคม การคืนเอกสารสำคัญและอุปกรณ์ของบริษัท ตอบคำถามอย่างโปร่งใสและชัดเจนตามสมควรที่ลูกจ้างควรรู้ สิ่งที่สำคัญคือความรู้สึกของลูกจ้างซึ่งอาจจะตกใจ เสียใจ และรู้สึกเคว้งคว้าง ซึ่งในช่วงนี้การมีผู้รับช่วงสร้างความเข้าใจ และเสนอการช่วยเหลือลูกจ้างหลังเลิกจ้าง
5. แนวทางการช่วยเหลือลูกจ้างหลังเลิกจ้าง แม้ว่าหลังการเลิกจ้าง ในทางนิติกรรมจะถือว่าสัญญาจ้างระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างถือเป็นการสิ้นสุด แต่นายจ้างต้องไม่ลืมว่าธุรกิจสามารถดำเนินมาได้ก่อนหน้านี้เป็นผลงานและความสำเร็จของอดีตลูกจ้าง จะเป็นการแสดงถึงความใส่ใจ และปฏิบัติต่ออดีตลูกจ้างอย่างให้เกียรติ สร้างภาพพจน์ที่ดีของนายจ้าง รวมทั้งการเตรียมตัวให้อดีตลูกจ้างมีความพร้อมในการหางานและเข้าใจตลาดแรงงาน แนวโน้มธุรกิจและโอกาสในการหางาน โดยการให้ความช่วยเหลือในการหาโอกาสในการทำงานที่อื่นให้ ให้การอบรมการจัดการหางาน สร้างอาชีพ จากผู้เชี่ยวชาญและมีความเข้าใจตลาด
